在涉客户信息类侵犯商业秘密案中，如何理解“个人信赖”抗辩规则

在涉客户信息类侵犯商业秘密案中，如何理解“个人信赖”抗辩规则

何谓“个人信赖”抗辩？司法解释规定“客户基于对员工个人的信赖而与该员工所在单位进行交易，该员工离职后，能够证明客户自愿选择与该员工或者该员工所在的新单位进行交易的，人民法院应当认定该员工没有采用不正当手段获取权利人的商业秘密。”这也是“个人信赖”抗辩规则的出处。假定涉诉的客户信息被认定为深度信息，具备秘密性之特征，同时又满足价值性与保密性的要求，在此情况下，“个人信赖”规则是被告人常用的辩护要点。但在司法实践中，全国法院对于该规则却暂无具体且统一的审查规则。

关于涉客户信息的侵犯商业秘密案该如何审查认定，很多办案人员及律师同行均有撰文发表自己的看法，但对于如何理解“个人信赖”规则中的构成要件，却少有文章谈及。为此，笔者在检索全国部分法院的司法判例，查阅部分司法审判调研报告的情况下，结合自身在办案过程中遇到的问题，对该规则的理解形成了些个人看法，在此与诸位作些交流。主要探讨两个问题，一是“个人信赖”规则的适用主体是否应有行业的限制。二是员工利用了前公司的资源发展客户，是否还能适用“个人信赖”规则来抗辩。

第一个问题，“个人信赖”规则的适用主体是否应有行业的限制。不少人认为，“个人信赖”抗辩原则的只能适用在特定的行业领域人群，例如适用在医生、律师、会计师等对自然人个体信任依赖强度较高的职业，进而排除了其他行业可能适用该规则的可能性。这样的理解是否有道理？司法实践中，利用该原则进行抗辩的更多是企业高管、销售主管、客户经理等人群，关于医生、律师、会计师等群体涉诉是极为罕见的。假定我们将适用人员限定在医生、律师等强调个人能力的人群，对于该规则的法律规定将会成为僵尸条款，将失去被适用的价值。对此，笔者认为最高法出台的司法解释中并未将该规格限制在特定的职业、行业，故我们不应将适用的范围大幅度窄化，而判断员工是否能利用该规则抗辩，关键应在于其是否采取了不正当手段获取到本属于前公司的客户资源，也正如北京市高级人民法院知识产权庭蒋强法官所言，个人信赖抗辩的核心在于是否“采用不正当手段”，这是一个需要考虑兼顾保护商业秘密与保护经营自由、交易自由、竞争自由、劳动自由之间平衡的问题。

假定员工并非使用了“非正当行为”，则应认定其并无侵犯前公司的商业秘密，不管其是何种职业。那么，如何理解这里的“非正当行为”？采用不正当手段是主观恶意的表现，一般是离职员工主动、有针对性地引诱、拉拢、招揽原单位客户，故员工实施了诋毁前公司名声、诋毁原公司产品的质量或服务水平，降低客户对权利企业的评价，声称能以更好、更优质的条件为客户提供产品与服务等等行为，则能认定其使用了“非正当行为”。更进一步来说，假定其实施了诱骗、欺诈等手段，那就固然属于这里的非正当行为。但例如员工在离职后，告知客户其已离职的信息，在通话、邮件、微信等告知客户其最新入职的单位，并向客户推荐同类型产品的，称质量、性价比等更优的，此时是否能认定为“非正当手段”呢？当前绝大部分法院对此是持肯定的观点。一般而言，只有在离职员工以正常、中立、无针对性的态度发布离职信息，才宜认定未采取了不正当手段。

员工离职后，就终身不得与公司的客户交易了？我们需要区分主动与被动，假如客户基于对被告人的个人人格、服务水平或产品质量等信任，而主动与员工联系的，则不宜认定员工采取了“非正当手段”，这是界定个人信赖范围的重要标准。因此，在涉客户信息的商业秘密案件中，我们尤其需要审查客户不再与前公司合作的真实原因，需排除客户与嫌疑人建立新的合作关系并非基于前公司的自身原因，如失信、产品质量有瑕疵、售后服务不完善、技术水平落后等等，也需排除因信任、经营不善等原因而导致客户自动放弃与权利人交易的原因。假定客户因对员工的个人信赖而与之交易，此时应当认定嫌疑人具有合法正当的理由，无所谓的抢占前公司的客户资源。正如上海知识产权法院的范晓波法官所言，信赖利益条款应当理解为属于一个主动交易的抗辩，案外人与被告所作的交易，实际上不限于对其专业上的信赖，也有可能是对人格的信赖或其他各个方面的信任。交易属于一个商业行为，双方基于许多商业上的考虑而作出的主动交易，也可以满足信赖抗辩的要求。

客户在该员工离职后，主动联系员工达成交易，辩方对此是承担举证责任，其是需要提供证据材料予以证实的。往往辩方会让客户出具一份书面的说明，证实其是主动与员工达成合意，证实员工无引诱等不正当行为以达成交易，但基于客户与被告往往存在利害关系，故仅一份书面的情况说明是远远不够的。辩方还需要对该客户进行调查取证，申请其出庭作证等。与此同时，辩方需提供其与客户交易磋商的相关信息，例如以电子邮件、微信或其他联系方式沟通的，则需对整个邮件、往来函件作公证，以书面的方式证实系客户主动寻求交易的。 

第二个问题，员工利用了前公司的资源发展客户，是否还能适用“个人信赖”抗辩规则。在司法实践中，最常见三种员工获取客户信息的方式。第一种是员工入职后，非依靠原公司提供的平台来获取到客户信息；第二种是员工入职后，利用了原公司的平台获取到客户信息；第三种是员工入职后，原公司将已有的客户信息交由员工跟进。

对于第一种方式，员工没有利用原公司提供的平台，没有利用平台的物质条件、商业信誉、交易平台等，就获得与客户交易机会的，其能以“个人信赖”规则抗辩不存在争议。对于第三种方式，客户本由原公司开拓的，故客户信息与客户资源属于原公司在法律及道德上都不存在争议。实践中关键是对于第二种情况该如何判断，即被告人利用原公司的平台、信誉、名声获取而来的客户是否就一定属于原公司的资源，员工利用了原公司的资源，是否就意味着其离职后，不能再与客户达成新的交易，由此即排除“个人信赖”原则的适用？

有人认为这种情况应当参照“职务成果”，认为根据法律规定，对员工在职期间，利用公司的资源创造的成果，在权属上应当归单位。同理，员工在原公司利用公司的平台获取的客户资源应当归原公司所有。笔者认为，如此类比，实则忽视了客户信息权属自身的特点，要知，该类案件所讨论的客体并非为“物”，其本身是带有“人”的属性。员工的劳动自由、客户的交易自由及行业的竞争自由也是极为重要的宪法性权利，单纯确定客户信息归属，进而排除“个人信赖”原则的适用，是对上述宪法性权利的重大限制。

司法实践中，对员工采取上述第二种方式获取客户信息的，能否利用“个人信赖”规则进行抗辩，不同法院对项规定的理解存在差异，且能呈现出地域性的差异。总体来看，北京、上海地区的法官对规则的理解似乎要更开放。例如北京市高级人民法院知识产权庭课题组指出，从平衡人才的自由流动、劳动者的就业权利与企业的竞争优势保护的角度出发，法院不宜对劳动者自由择业做出过高限制。职工在劳动单位工作过程中必然会使用单位所提供的物质条件、交易平台，但在工作过程中，由于员工个人的服务水平服务态度等赢得了客户的信赖，而导致该员工离职之后客户仍然选择与该员工或者其新入职的单位进行交易，并未违反《不正当竞争案件解释》的本意。

结语：保护知识产权，就是保护创新。毋庸置疑，保护商业秘密固然是非常重要，但与此同时，我们也有保护员工的择业自由，市场主体的交易自由，行业的竞争自由。在办理涉客户信息的商业秘密案件中，尤其需兼顾保护商业秘密与保护上述自由之间的平衡。

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